网易事件梳理

11月23日，一名自称在网易游戏工作了5年的老员工发文：《网易裁员，让保安把身患绝症的我赶出公司。我在网易亲身经历的噩梦！》，该文章迅速刷爆网络。

文章中该员工称：其是网易的一名游戏策划，年毕业后进入网易工作，年1月底其被确认为扩张型心肌病，几年后只能靠心脏移植续命。年3月底主管约其谈绩效准备给其评D绩效，劝其一个月内离职并威胁说拿N+1补偿会对其很不利。5月起其住院治疗3个月，期间因其进行绩效申诉、拒绝离职，先后经历设陷阱阻拦绩效申诉、监视和旷工威胁、被诬陷发反动内容、被早退、被保安暴力驱逐等。9月9日网易解除劳动合同后，已经申请劳动仲裁进行维权。

11月24日晚间，网易公司公关部做出回应，称：公司从集团层面安排了专项小组，已经在进行了解核实。

11月25日上午，网易针对暴力裁员事件第二次发表回应，称9月19日网易按照N+1支付了经济补偿金，但确实存在简单粗暴、不近人情等诸多行为，向相关前同事及家人道歉。

11月25日午间，网易再次发表超长声明对事件进行了详细梳理，称：该员工年上半年绩效为C，下半年绩效为D，根据绩效制度连续两次C及以下时可做辞退处理，其不能胜任工作，遂决定解除劳动合同。5月中旬，在该员工住院期间，HR电话询问病情和邮寄解除合同地址。之后双方多次沟通，但由于该员工不接受离职和赔偿，9月9日网易单方与其解除劳动合同，并由保安回收电脑等后离开公司。10月30日，网易为员工出具离职证明。11月13日该员工申请劳动仲裁要求网易支付.39元赔偿，本案将于12月11日在杭州劳动仲裁委开庭。

离职管理的合规风险

最近两年，由于宏观环境影响、资金链断裂、企业战略调整等原因，很多企业尤其是互联网企业裁员的消息频传。由于法律上的经济性裁员对于适用主体、条件、程序等都严格的限制，企业一般不直接实施经济性裁员，而是通过协商、说服员工辞职、违纪解除、非过失解除、合同到期不续订等各种方式，进行“变相裁员”、“间接裁员”、甚至“暴力裁员”。

当基于各方面因素的考虑，企业必须进行裁减人员的情况下，应当注意离职管理的合规风险，即必须符合《劳动合同法》等法律法规的规定，预防违法解除劳动合同的法律风险，同时更要避免发生突发事件对企业的社会声誉造成恶劣影响。

离职管理的合规要点

以网易事件为鉴，企业在以劝退、不胜任、医疗期满、严重违纪等方式裁减人员时，应当注意以下合规要点：

　　　　01劝退的合规要点

实践中，企业为了规避风险和节约成本，经常采用劝退方式让员工离职。但在劝退过程中也应当注意依法合规，在沟通时应避免简单粗暴，不近人情，更不能采取暴力、限制人身自由、欺诈、胁迫、乘人之危等非法手段达到逼迫员工离职的目的。

企业在裁减人员时，从经济利益考虑往往希望“老、幼、病、残、孕”员工离职，但是恰恰法律对于此类员工实施特殊保护。企业更应注意特殊关怀，如员工拒绝劝退，可以提供协商变更或协商解除劳动合同等多种方式供员工选择，在员工自愿接受的情况下签订相关协议。

　　　　02不胜任解雇的合规要点

实践中，企业以绩效不合格为由认定员工不胜任工作也非常常见，但是以此为由解雇员工时需要注意，员工不胜任工作需要企业举证证明而不能仅凭主观判断，而且必须经过调岗或培训仍不胜任工作时才可解雇。企业规章制度规定连续两次考核结果不及格或员工绩效排名末位可直接辞退等，均因违法而无效，企业辞退员工属于违法解除。

尤其需要注意，不胜任解雇方式并不能适用于医疗期员工、工伤员工、三期女职工等解雇保护员工，否则也是违法解除。违法解除后，解雇保护员工可以要求企业支付赔偿金2N，但是由于解雇保护员工难以就业因而更多人会选择继续履行劳动合同，司法机关一般会予以支持，企业还需要赔偿违法解除期间给员工造成的工资损失，并补缴五险一金。

网易事件中员工5月份患病住院休病假，根据其工作年限至少可以享受3个月的医疗期，难以治愈的疾病还可以申请延长，网易9月9日以员工不胜任为由解除劳动合同的，无论员工绩效结果如何，如果其正处于医疗期内，解除就是违法的。

　　　　03医疗期满解雇的合规要点

患病或非因工负伤的员工，在医疗期内属于解雇保护员工，企业不能依据《劳动合同法》第40条和第41条进行非过失性解除和经济性裁员。但是员工医疗期满不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作，并履行劳动能力鉴定程序后（上海等部分地区无此要求），企业可以与其解除劳动合同。

企业应当依法计算和给足医疗期，同时对于患有难以治疗的疾病的，医疗期满后企业还应当依法延长医疗期。而对于某些特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动部门批准，还可以适当延长。

另外，企业以员工医疗期满为由解除劳动合同的，除了依法支付经济补偿金外，还需要依法支付不低于6个月工资的医疗补助费。虽然号文已经废止，但是原劳动部的其他文件以及地方规定中还有关于医疗补助费的规定，因此企业仍应当执行。

还需注意，医疗期满解雇方式不能适用于工伤员工、三期女职工等解雇保护员工，否则也是违法解除。

　　　　04严重违纪解除的合规要点

根据《劳动合同法》第39条规定，员工严重违反规章制度的，企业可以解除劳动合同，该规定适用于包括解雇保护员工在内的全部员工，且无需支付经济补偿金。因此，实践中很多企业采取此种方式解雇员工。需要注意的是，企业制定的规章制度制定和发布程序必须合法、内容必须合法，且必须实际执行，也不能“选择性执法”，否则也可能认定违纪处罚违法。虽然严重违纪解雇适用于解雇保护员工，但是司法机关会对实体和程序进行更加严格的审查，认定违法解除的风险仍然非常高。

典型案例

在网易传媒科技（北京）有限公司与张某劳动争议案中，张某于年9月24日入职网易公司，网易公司于年2月17日与张某解除了劳动关系。法院认定，网易公司据以与张某解除劳动关系的事实主要包括：张某年1月是否违规请假；张某年9月、12月至年1月是否存在迟到、早退及旷工；张某年第三季度考核成绩为C等情形。法院认为，仅有年第三季度考核成绩为C，显然不足以构成网易公司与张某解除劳动关系的理由。关于年1月是否违规请假。劳动者患病期间，享有休息的权利。劳动者突发疾病，是否应当休养，应以医疗诊断证明为准。本案中，张某提交的OA截屏、

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