相信很多人已经通过自媒体、官方媒体等了解到对网易裁掉患病职工的各式各样的报道与评论，此事在近一周内引起了极广泛的讨论也对网易带来了极大影响。11月23日的一篇题为《网易裁员，让保安把身患绝症的我感触公司。我在网易亲身经历的噩梦！》的文章出现在网络，感兴趣的可以去看看新闻稿，这里不再赘述。我们主要结合《劳动合同法》、《劳动法》等法律法规、规章等谈谈职工患病辞退是否合理。

笔者去年处理了类似案件，笔者帮助该职工争取到了权益，但不幸的是，医疗期还没满，这个孩子去世了，是个93年的小伙子，暂且称他为A。笔者深感惋惜，看着他年过半百的父母，膝下独子，小伙子未婚，我突然觉得面对生死，一切都是小事。我不知道还能怎么帮助他们，最后我联系了地方公积金中心，帮助他父母领取了他唯一的遗产。这个公司虽然最终答应按照法律规定给他保障，但是笔者也费了很大心思，甚至跟公司的人事像个斗鸡一样杠了起来。A的父亲来到律所找到我们的时候，正面临着公司要求A签署辞职报告。并且，公司在年初就埋下伏笔，让A签署了一份协议，协议的大致内容就是：给两个月病假，到期仍未治愈，无法复工的，将视为自愿离职。A患的是弥漫性大B细胞淋巴瘤，这属于一种恶性肿瘤。A患病期间一直在化疗，若失去了公司缴纳的社会保险，高昂的医疗费用对于这样的家庭来讲，无异于雪上加霜。笔者给该公司发了一封说明，在这里简要提一下说明中的内容：

1、A依法应当享有24个月医疗期。依据：①原劳动部《关于贯彻（企业职工患病或非因工负伤医疗期规定）的通知》（[]号）第二条规定：对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。②江苏省劳动争议仲裁委员会关于印发《江苏省劳动仲裁疑难问题研讨会纪要》的通知（苏劳仲委〔〕6号）第三条规定：根据原劳动部的规定，对某些患有特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，不论其工作年限长短，均给予不少于24个月的医疗期，医疗期满后能否延长、延长多久，应由用人单位根据劳动者的具体情况自行确定。③弥漫大B细胞淋巴瘤属于恶性肿瘤，恶性肿瘤即为癌症。

2、医疗期内不得解除劳动合同，应当缴纳社保，个人部分个人承担。依据为：《劳动合同法》第四十二条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；……。

3、支付医疗期工资，若规章制度病假待遇高则按照公司规章制度支付，但最低不得低于本市最低工资的百分之八十。依据：关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见（劳部发〔〕号）第五十九条规定：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的８０％。

公司收到该《说明》后，经过远在深圳的法务审核，同意了我们的请求，放弃了辞退员工的想法，该公司及时终止了可能危害劳动者的行为，展示了上市公司的人文关怀和公司文化，我相信也会给其他员工一个内心的鼓舞与确认。不幸的是，A在今年年初离开了我们，我想肯定有很多对现世的不舍吧，还没有开花结果的孩子，他应该会对这个社会没那么失望吧？

写到这里，笔者仍然扼腕痛惜，如果真的有天堂，祝愿A能够在那一边安好。

回到网易辞退职工一事，网易给出的辞退理由是：员工J年上半年绩效是C，根据公司的规章制度，员工绩效为C及以下时，需要做绩效改进。然后，网易说该员工没有改进，因为该员工年下半年绩效是D，根据网易的规章制度，该员工连续两次绩效为C及以下，公司可与之解除劳动合同。随后年三月至今，网易公司跟职工展开了角逐，双方就解除劳动合同一事多次过招，这是HR与员工之间的必备进行曲。巧就巧在，这个员工J生病了，而且可能是绝症、癌症。本身就是一起“不能胜任工作解除劳动合同”的事情，这时候变得复杂，再加上舆论的推波助澜，不是你死就是我亡，但是我们作为法律工作者，我们想要追求真理。

先来分析一下网易的理由：员工不能胜任工作解除劳动合同可以吗？答案是可以。《劳动合同法》第四十条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜工作的……。那么问题来了，网易年上半年判定员工考核等级为C的依据，也就是绩效考评制度的内容是否合法合理，是否经过职工代表大会或职工大会民主程序通过，是否对员工进行了公示？如果以上全部符合，那么在员工J得了C等级后，网易做了什么？有没有依法进行培训？或者有没有对J进行调整工作岗位？根据网易发出的声明，我没看出来。我们得到的就是年3月公司出具了员工J年下半年的考核等级D。

总结一下：只有在绩效考评制度内容合理、合法，经过职代会等讨论通过，对员工进行了公示，才能对员工适用。适用过程中还应当依法对考评等级低，不能胜任当前工作的员工进行培训，或者调整工作岗位，之后再依据考评制度进行考评，如果此时仍然不能胜任工作，则可以单方解除，此时需要提前三十日通知员工并支付N，或者不提前三十日通知而是支付N加1个月工资作为代通知金，显然，网易没有这么做，起码我们在网易发表的声明中没有看到。那么网易这种做法很可能构成违法解除，那就不是N+1的问题，那是两个N。

但事情要是这么简单还能在互联网引起轩然大波？员工J生病啦，网易公司说自己不知道员工生病，这应该是不合适的。公司不知道员工生病，病假找谁请？员工从什么时候开始生病的？生病病假期是否计入年下半年的考核？必须让网易拿出考核依据的规章制度以及所有考核操作材料，来看员工的绩效D是怎么考核出来的！结合目前新闻报道，笔者估摸着病假应该是今年开始请的，去年的考核大约是没有受到病假的影响。如果如此的话，网易最大的缺陷就是利用《劳动合同法》第四十条没用好，网易这次真的违法啦！结果偏偏遇上一个生病的员工，屋漏偏逢连夜雨。

既然网易的单方解除行为违法，该员工可以依据《劳动合同法》第四十八条之规定，要求网易继续履行劳动合同，若该员工不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，网易应当依法支付赔偿金，也就是两个N。

根据网易的回应，该员工J已经在年11月13日重提仲裁申请，并将仲裁请求公司支付其.39元的赔偿，本案将于12月11日于杭州劳仲委开庭。虽然大众

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